En varias partes de América Latina, la prioridad de negocio para las compañías es erradicar las prácticas discriminatorias en sus procesos de selección. Al hacer esto, los empleadores están fortaleciendo sus procesos de verificación de antecedentes para garantizar transparencia y fomentar la diversidad, lo que ha dado origen a nuevas leyes cuyo incumplimiento pueden causar sanciones legales severas.

Se mantiene en crecimiento las empresas que realizan verificaciones de antecedentes o background screening para decidir qué candidato o proveedor contratar. Las verificaciones de antecedentes pueden incluir desde la verificación del historial laboral, procesos criminales, historial académico, historial financiero y otro tipo de información de una persona con base en el puesto, nivel de riesgo e industria de la compañía.

Hay un riesgo latente de que las empresas caigan en discriminación en sus procesos de selección, culpando erróneamente el proceso del background screening*.

¿Cómo prevenir la discriminación en el uso del background screening?

La creencia de que el screening es una práctica discriminatoria está lejos de la realidad y tiene como base la manera en que algunas empresas lo realizan. Para evitar la discriminación durante el proceso de verificación, debemos considerar mejores prácticas, por ejemplo:

1. Descartar homonimia. América Latina es una región, como muchas otras, donde es común encontrar varios candidatos de empleo con nombres y apellidos iguales. Esto adquiere especial relevancia cuando se detectan procesos criminales relevantes para el puesto a ocupar. En estos casos, se debe investigar para saber si esos hallazgos se refieren al candidato de empleo o a otra persona. Descartar homónimos demanda tiempo y conocimiento. Por eso, muchas empresas toman el camino fácil y descartan a la persona por algo que no se comprobó, siendo esto una práctica discriminatoria.Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.

2. Tener claridad de los riesgos de cada posición. Estamos familiarizados con el término en inglés KYE (Know Your Employee), o en español“Conoce a Tu Empleado”. Para determinar que un candidato de empleo debe ser verificado, es necesario conocer los riesgos a los que el puesto estará sujeto. Esta práctica se inscribe dentro de los procesos de gobernanza de la empresa, que implican una gestión adecuada del riesgo. Cuando no tenemos claridad de los riesgos, no sabremos que verificar. Es el típico “verificar todo a todos” que, además de ser un gasto innecesario, representa un riesgo legal para la empresa. Esta práctica va contra el derecho de las personas a trabajar, incluso de quienes cometieron alguna falta.

3. Evitar decisiones sesgadas. Las decisiones sesgadas son más comunes de lo que se cree. Se dan por parte del equipo interno encargado del reclutamiento, las verificaciones e incluso por los directores de área que entrevistan al candidato de empleo. Estos últimos pueden ser influenciados por sus propios prejuicios, descartando personas con diferentes preferencias políticas, religiosas, sexuales o por estudiar en ciertas universidades. Una manera de evitar estos sesgos, especialmente para quienes hacen reclutamiento en varios países, es tercerizar el proceso de background screening con una empresa especializada. Esta ayudará a evitar prácticas discriminatorias, problemas legales y potenciales, por ejemplo, perdidas de dinero. De este modo, la empresa solicitante pueda enfocar los recursos en lo que realmente importa.

4. Evitar recopilar información innecesaria a través del estudio socioeconómico. Es una práctica bastante extendida en América Latina y se realiza aplicando una encuesta durante una visita a la casa de la persona. Durante la entrevista, se recopila información como el número de focos, televisiones y electrodomésticos que hay en la casa. El objetivo es determinar si la manutención de la casa está acorde con su medio de vida. Está práctica podría ser considerada invasiva en algunos países pues no informa sobre los antecedentes de la persona y solo nos permite suponer sobre lo que vemos bajo la óptica de nuestros propios prejuicios. Lo ideal es verificar aquello que puede ser verificado, es decir, los estudios, lugares de trabajo o la existencia de posibles antecedentes criminales.

Para evitar discriminación durante el proceso de selección y de Screening, lo primero que se debe tener en mente son los riesgos a los que está expuesto cada cargo dentro de la empresa. El papel de Recursos Humanos pasó de ser solo un reclutador a ser línea de defensa de la seguridad y reputación de la empresa. Es importante que participe en el análisis de riesgos que enfrenta la empresa como una parte importante del sistema de gobernanza.

Conocimiento local a tu screening global

Cuando hacemos Background Screening no es suficiente cumplir con los plazos de entrega, también es importante que la información recabada durante el proceso sea la necesaria para cumplir el objetivo final que es el de mitigar los riesgos.

MultiLatin brinda soluciones de Background Screening a empresas que tienen operación en Latinoamérica y el Caribe para que cumplan con las normas de compliance que exigen sus clientes, con información relevante y tiempos de entrega adecuados que agregan valor a los procesos de selección.

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