Desafíos de los background checks en Latinoamérica

Desafíos de los background checks en Latinoamérica

La cultura de realizar background checks, en lugar de simplemente cotejar la información de los documentos de los candidatos, poco a poco está siendo más utilizada en las áreas de recursos humanos en Latinoamérica. La práctica de programas de background checks es cada vez más común en los procesos de selección de candidatos, sobre todo en empresas internacionales que necesitan alinear sus estándares. Las empresas que tercerizan parte de sus operaciones en la región enfrentarán desafíos importantes, algunos los repasamos en este breve artículo.

1. Cambios en las prácticas de selección

Los estudios socio-económicos representan todavía la práctica más extendida en los procesos de selección de candidatos. Recopilar información, no siempre relevante, y cotejarla implica menos tiempo y recursos que la profundidad y el análisis de un background check.

El cambio de paradigma tiene que ver sobre todo con el concepto de riesgo y reputación. Procesos más sólidos de verificación, como los background checks, que incluye las verificaciones académicas y/o búsquedas de antecedentes penales, aunque sean algo más costosos ahorrarán a la compañía enfrentar temas tan onerosos como la rotación de empleados, las demandas por protección de datos, o climas laborales tóxicos.

2. Aumentar la calidad de los empleados

De acuerdo con el Contracting Risk Index, el índice de riesgo en la contratación de candidatos en Latinoamérica publicado por MultiLatin, todavía los niveles de inconsistencias en los perfiles académicos y profesionales de los candidatos en Latinoamérica es muy alto. Más del 10% de candidatos miente sobre sus antecedentes académicos y 22% sobre su experiencia laboral.

La falsedad documental en sus estudios universitarios, o la inflación de responsabilidades profesionales representan son hallazgos comunes. No verificar adecuadamente expone a las compañías, cuando menos, a grandes pérdidas de tiempo y dinero; sin mencionar los largos y costosos procesos por despidos laborales.

Un buen proceso de background checks, se basa en la verificación de documentos y en la comprobación de su certeza, no solo en el cotejo; además, busca acercar a las empresas los candidatos mejor preparados y con buena reputación para los diferentes niveles de puesto. Desalienta a los candidatos con malos antecedentes o con inconsistencias graves y acerca a las personas que buscan ambientes laborales seguros.

3. Disminuir los niveles de discriminación.

Compañías con una avanzada cultura de cumplimiento vigilan que sus procesos internos no se ajusten a la legalidad local e integren mejores prácticas de respeto a los derechos individuales. Contar con un “trusted third party”, un tercero confiable, para conducir el programa de background checks evita que la compañía contamine su proceso de selección con criterios discriminatorios.

El proveedor de background checks se ajustará a las leyes locales en cuanto al uso de la información personal los candidatos para los procesos de selección en cada país; pero también solo notificará en sus reportes información relevante para el puesto relacionada con su competencia y su reputación y excluyendo cualquier criterio discriminatorio como su de sexo, raza o religión, por ejemplo. Tercerizando la verificación y revisión de antecedentes, con un proveedor confiable, las compañías demuestran su compromiso con los derechos individuales de los candidatos de empleo, crean ambientes laborales más respetuosos e inclusivos, y elevan sus estándares de selección.

4. Superar malas o deficientes prácticas

En algunos países de Latinoamérica se han establecido prácticas que son insuficientes, nocivas e incluso ilegales dentro de los procesos de selección de candidatos. Así, la venta de referencias profesionales es un fenómeno recurrente en Panamá; o en Brasil se ha extendido el empleo de bases de datos con información personal de individuos, pero sin su  consentimiento. En México, la práctica de estudios socio-económicos es, en ocasiones, la puerta de acceso a prácticas discriminatorias por razón de raza, sexo, religión o estatus social.

Las compañías internacionales que operan en la región deberán poner especial cuidado en respetar las leyes locales, no solamente relativas al cuidado de la información de los candidatos sino también de sus derechos humanos. Es importante entender, por ejemplo, que los criterios sobre el uso de información personal con fines de selección laboral, difieren en cada país y que el hecho de obtener información no confiere, en automático, el derecho para usarla en un proceso de selección.